Se ha publicado en el BOE con fecha 28 de marzo, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19 . Se trata de medidas que complementan y, en algunos casos, aclaran las medidas urgentes extraordinarias aprobadas por el el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Las medidas que afectan a las empresas son las siguientes:
Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
El Gobierno defiende que estamos ante una situación limitada en el tiempo y, por tanto, las causas que establecen los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, solo deben utilizarse para medidas temporales como los expedientes de regulación temporal de empleo y nunca para decisiones definitivas como el despido del trabajador.
Os recordamos que las causas que establecen dichos artículos son las siguientes:
- Artículo 22 causas de fuerza mayor: son la que tienen causas directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del Estado de Alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades; cierre temporal de locales de afluencia pública; restricciones en el transporte público y de la movilidad de las personas y/o las mercancías; falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad; o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
- Artículo 23 causa económica, técnica, organizativa y de producción: en las que exista causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.
Sin entrar en el detalle que hubiera sido una estupenda oportunidad para aclarar la diferencia entre causa directa y causa relacionada, lo que pretende esta medida es que no se puedan alegar estas causas para realizar un despido, sino que la medida a tomar para estas causas deben ser las regulaciones temporales de empleo.
Medidas extraordinarias para agilizar la tramitación y abono de las prestaciones por desempleo.
Otras de la muchas dudas que nos trasladabais los clientes y que los profesionales no sabíamos responder con seguridad (más allá de lo que oíamos en los medios pero sin información oficial), es qué tenían que hacer los trabajadores para poder cobrar su prestación por desempleo.
Con esta medida se establece un procedimiento según el cual se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de los trabajadores. De cara ha cumplir con esta medida se ha habilitado un modelo oficial.
Dicha comunicación deberá remitirse por la empresa al SEPE, para lo cual establece 2 plazos dependiendo de la vía del ERTE:
- Para los casos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020: se establece el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo (salvo que se hubiera presentado la solicitud anterior a la fecha de publicación del Real Decreto-Ley de estas medidas complementarias).
- Para lo casos de causa económica, técnica, organizativa y de producción del artículo 23: el plazo será de 5 días desde que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión sobre las medidas tomadas.
Si la empresa omite este tramite se considerará conducta constitutiva de la infracción grave con las sanciones previstas en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Interrupción del computo de duración máxima de contratos temporales.
La suspensión que afecte a contratos temporales -incluidos los formativos, de relevo e interinidad- por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 supondrá la interrupción del cómputo tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido en cada una de estas modalidades contractuales.
Esto supone que el contrato se alargue en su duración en el tiempo, es decir, si hemos hecho un contrato temporal de 3 meses, el periodo que se quede suspendido por el expediente de regulación temporal de empleo no contará para el computo de la duración.
Limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22.
La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19. Se entiende, por tanto, que su duración máxima será la misma que la del Estado de Alarma ocasionado por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
Esta limitación es aplicable tanto en aquellos expedientes con resolución expresa, como en los que sean resueltos por silencio administrativo y con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Advertencia de sanción en caso de que las medidas no se ajusten a la causa que la origina.
Se advierte a las empresas que las medidas solicitadas en relación al empleo que no fuesen necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa que las origina, serán sancionables si han dado lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas. También será sancionable si las solicitudes presentadas por la empresa contienen falsedades o incorrecciones en los datos facilitados.
Fecha de efectos de las prestaciones.
La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Por tanto, en aquellos casos que tengan causa en el decreto del Estado de Alarma, la fecha de efectos será el 14 de marzo.
En cambio, cuando la suspensión del contrato o la reducción de jornada esté debida a la causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo será igual o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
La empresa está obligada a poner la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo en el certificado de empresa.
Hasta aquí, las principales medidas publicadas hoy pero, como sabéis, asistimos a una vorágine normativa que las desactualiza con mucha rapidez, os mantendremos informados.
